拙文《老总，<劳动合同法>有那么可怕吗？》对《劳动合同法》以长期合同来解决我国劳资关系中在合同期限设定时表现出来的囚徒困境问题这种导向做了一个合理性解释。之后，从影响用工成本的整体的角度来分析我国用工成本法定底线，在《期待<社会保险法>为<劳动合同法>实施到位留下空间》一文中对我国劳动用工成本进行探讨，并基于此立法启示。如果说以立法形式倡导长期合同及稳定雇佣，缩短了不少用人单位对长期用工需求岗位的合同期限长短设定的正确认识所需要的“学习过程”，有助于减小及他们可能的“学费”以及整个社会可能付出的代价，用工成本整体分析有助于从各部立法的合理配合，让法律实施到位，减小社会为此的“摩擦”损失；那么，对于灵活性用工这个根源于经济运动规律的需求的正确认识与探讨，并在此基础上做出合适的有关“三性”的立法解释，也是减小整个社会为此付出代价的另一份努力。

　　一、“三性”由来及其解释

　　《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性、辅助性、替代性即通常所说的“三性”。近半年来，笔者至少见到了5个版本的解释，对其可能的解释：

　　临时性，不超过6个月或者1年

　　辅助性，与主营业务关联不紧密岗位

　　替代性，正式雇员无法出勤，可由派遣员工替代的岗位

　　此种解释，让劳务派遣业众多机构惶恐不已，激起了不少反对之声，非派遣机构的不少用工单位，对此表示出他们的疑虑。而立法部门也几度推迟包括“三性”的解释的《劳动合同法》细则。关于“三性”的认识，以及其在《劳动合同法》中的作用，变得越来越突出。